Das Bundesarbeitsgericht („BAG“) urteilte im Rahmen einer brandaktuellen Entscheidung, dass Arbeitgeber keinen Anspruch auf Zahlung frustrierter Headhunter-Provisionen gegen ausgeschiedene Arbeitnehmer haben
(BAG, Urt. v. 20.06.2023, Az. 1 AZR 265/22).

Was war passiert?

Der beklagte Arbeitgeber suchte via Headhunter neue Mitarbeitende und vergütete deren Dienstleistung nach erfolgreicher Vermittlung mit einer entsprechenden vertraglich vereinbarten Vermittlungsprovision in Höhe von 4.500,00 EUR.

Der hierfür eingestellte Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis jedoch bereits im zweiten Beschäftigungsmonat innerhalb der Probezeit.

Aus Frust über die vergeblichen Aufwendungen für den Headhunter, behielt der Arbeitgeber bei der abschließenden Lohnabrechnung einen Teillohn in Höhe von 800,00 EUR ein. Die Rechtsgrundlage für den Lohneinbehalt ersah der Arbeitgeber in einer Regelung des geschlossenen Arbeitsvertrags, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die an den Headhunter gezahlte Vermittlungsprovision zu erstatten habe, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über 14 Monate hinaus fortbestehe und der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus „zu vertretenden Gründen“ von ihm selbst beendet werden würde.

Den Lohneinbehalt wollte sich der Arbeitnehmer nicht gefallen lassen und zog vor Gericht.

Der Verfahrensgang:

Die beiden Vorinstanzen gaben dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer Recht und bestätigten dessen Anspruch gegen den verklagten Arbeitgeber auf Auszahlung des einbehaltenen Arbeitslohns (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urt. v. 12.05.2022, Az. 4 Sa 3/22)

Die BAG-Entscheidung:

Der Arbeitgeber wollte die vorinstanzlichen Entscheidungen jedoch nicht akzeptieren und begehrte eine höchstrichterliche Entscheidung vor dem BAG.

Doch auch die Erfurter Richter halfen dem Arbeitgeber nicht ab, sondern bestätigten die vorinstanzlichen Urteile.

Nach Auffassung des BAG benachteilige die eingangs beschriebene Klausel im Arbeitsvertrag den Arbeitnehmer „entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen“, gemäß § 307 Abs. 1 BGB. Es sei nämlich der Arbeitgeber und nicht der Arbeitnehmer, der das grundsätzliche unternehmerische Risiko dafür zu tragen habe, dass sich von ihm (dem Arbeitgeber) geleistete finanzielle Aufwendungen für die Personalsuche nicht lohnen. Dies gelte umso mehr, als sich der Arbeitnehmer in rechtlich zulässiger Weise vom Arbeitsverhältnis durch wirksame Kündigung gelöst habe. Im Ergebnis beeinträchtige die Klausel den Arbeitnehmer in seinem Recht auf freie Berufswahl aus Art. 12 GG.

Fazit:

So bitter es für die Arbeitgeberseite im Einzelfall auch sein mag, so richtig erscheint die vorgestellte Entscheidung. Es sind keine vernünftigen Gründe erkennbar, weshalb das Risiko finanzieller Aufwendungen des Arbeitgebers vor wirksamer Begründung eines Arbeitsverhältnisses (hier Headhunter-Provisionen) im Nachgang auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden sollte. Arbeitgeber müssen stets mit dem von ihnen zu tragenden Risiko vergeblicher („frustrierter“) Aufwendungen bei der Personalsuche leben. Diese muss umso mehr gelten, wie das BAG zutreffend feststellt, wenn der Arbeitnehmer wirksam und rechtmäßig das Arbeitsverhältnis beendet, ohne sich dabei selbst Verfehlungen vorwerfen lassen zu müssen.

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